Umowa na czas nieokreślony a upadłość firmy – co przysługuje pracownikom?
Ogłoszenie upadłości samo w sobie nie skutkuje automatycznym rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracownik nie zostaje zwolniony wyłącznie wobec faktu ogłoszenia upadłości swojego dotychczasowego pracodawcy. Syndyk ma jednak możliwość rozwiązania takiej umowy, ale musi to zrobić z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub jego skróceniem, jeśli przepisy przewidują taką możliwość. W praktyce syndyk może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia nawet do jednego miesiąca, co pozwala na szybsze dostosowanie struktury zatrudnienia do sytuacji firmy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, co częściowo rekompensuje utratę stabilności zatrudnienia i chroni jego interesy finansowe. Syndyk jest zobowiązany nie tylko do prawidłowego przeprowadzenia procesu rozwiązania stosunku pracy, ale również do ujęcia (z urzędu) wierzytelności pracowniczych w ramach sporządzanej przez syndyka w toku postępowania upadłościowego liście wierzytelności.
Upadłość firmy a okres ochronny – czy obowiązuje?
W normalnych warunkach, czyli kiedy pracodawca nie pozostaje niewypłacalny (w tym nie ogłoszono wobec niego upadłości), pracownicy objęci są określonymi przepisami ochronnymi, np. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym czy korzystające z urlopu macierzyńskiego lub chorobowego, co oznacza, że pracodawca nie może im wypowiedzieć umowy o pracę, w sytuacjach i terminach określonych w Kodeksie Pracy. Ochrona ta jest szczególnie istotna, gdy pracownik znajduje się w sytuacji wymagającej stabilności zatrudnienia, np. w czasie ciąży lub leczenia. Jednak po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji firmy wiele z tych przepisów ochronnych przestaje obowiązywać. Art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że w takim przypadku wyłączone zostaje stosowanie części ochron, w tym zakazu wypowiedzeń stosunków pracy wobec pracowników należących do szczególnie chronionych grup. Oznacza to, że syndyk może rozwiązać umowę również osobom, które normalnie byłyby objęte ochroną, co bywa dla nich wyjątkowo trudne emocjonalnie i finansowo. Niemniej jednak ochrona nie kończy się całkowicie: pracownicy zachowują pełne prawo do odpraw, odszkodowań, zaległych świadczeń oraz wypłat z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), przewidzianych w Kodeksie pracy i ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych. Te mechanizmy mają złagodzić skutki utraty zatrudnienia (co do zasady szczególnie chronionego) i zapewnić możliwe przejście do nowej dla takiego pracownika sytuacji.
Upadłość (sanacja) firmy a okres wypowiedzenia umowy o pracę – ile wynosi?
Upadłość firmy a rozwiązanie umowy o pracę – czy pracodawca może zwolnić każdego pracownika? Syndyk lub zarządca masy sanacyjnej ma prawo wypowiedzieć UoP także wobec osób objętych zwykle ochroną, takich jak kobiety w ciąży albo pracownicy w wieku przedemerytalnym. Oznacza to, że ochrona przed zwolnieniem w tych przypadkach nie obowiązuje, jeśli doszło do ogłoszenia upadłości (ewentualnie wszczęcia postępowania sanacyjnego). W takich sytuacjach wypowiedzenie może zostać skrócone – na przykład z trzech do jednego miesiąca, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Skrócenie okresu nie pozbawia jednak pracownika rekompensaty – przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część przewidzianego dla niego okresu wypowiedzenia, którego nie przepracuje, wobec skorzystania przez syndyka (zarządcę masy sanacyjnej) ze szczególnych regulacji właściwych dla postępowania upadłościowego lub sanacyjnego. Mechanizm ten równoważy interesy – z jednej strony pozwala syndykowi (zarządcy) na szybkie działania, z drugiej zabezpiecza podstawowe prawa pracowników tracących stabilność z przyczyn niezależnych od siebie.
Upadłość firmy a zaległy urlop wypoczynkowy – czy dni wolne przepadają?
Co, jeżeli pracodawca ogłosił upadłość firmy, a masz niewykorzystany albo zaległy urlop wypoczynkowy? Pracownik, zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu Pracy, ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku (przy stażu poniżej 10 lat) lub 26 dni (przy stażu powyżej 10 lat) i tego prawa nie można się zrzec nawet w przypadku likwidacji firmy czy postępowania upadłościowego. Urlop powinien być wykorzystany w naturze, ale jeśli nie zostanie udzielony przed rozwiązaniem stosunku pracy albo w trakcie postępowania upadłościowego, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni tego urlopu. Obowiązkiem pracodawcy lub syndyka (jako wykonującego obowiązki pracodawcy po dniu ogłoszenia upadłości) jest uwzględnienie tego roszczenia oraz wypłacenie należności, ponieważ urlop to świadczenie gwarantowane przepisami prawa. Ekwiwalent podlega takim samym zasadom opodatkowania i oskładkowania jak normalne wynagrodzenie, co oznacza, że pracownik nie traci ani prawa do wolnych dni, ani związanych z nim świadczeń finansowych. W praktyce oznacza to, że syndyk musi zabezpieczyć wypłatę takich należności pracowniczych z masy upadłościowej lub w przypadku, gdy początkowy stan masy na to nie pozwala, skierować wniosek do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), który tymczasowo pokrywa takie należności do ustawowych limitów.
Zachęcamy do kontaktu – specjaliści z KFMT zadbają o wypłacenie pracownikowi wszystkich przysługujących mu świadczeń. Dzięki wsparciu profesjonalistów zarówno pracodawca, jak i osoba zatrudniona będzie mniej zestresowana w tym trudnym dla firmy okresie.